2023/01/09
Dwa lata pandemii sprawiły, że zmieniły się nasze przyzwyczajenia i potrzeby związane z pracą, a przede wszystkim miejscem jej wykonywania. Co się zmieniło? Czego oczekują obecnie pracownicy i do czego firmy powinny się dostosować pomimo obaw?
Przed pandemią, home office, czyli praca z domu, była dostępna dla nielicznych. Pracodawcy z wielu branż nie wiedzieli, jak ją zorganizować, nie znali narzędzi, czy też bali się o bezpieczeństwo danych, stąd nie bardzo chcieli się na nią zgadzać. Z kolei pracownicy niechętnie z pracy zdalnej korzystali, obawiając się np. zlania życia osobistego z zawodowym czy tego, że nieobecność w biurze wpłynie na ich relacje z pracodawcą i współpracownikami.
Covid-19 zmienił reguły gry, a wraz z nimi nastawienie do pracy zdalnej. Obecnie, jak pokazują liczne badania, znaczny odsetek pracowników niechętnie wraca do pracy w biurze w pełnym wymiarze godzin. Pandemia nauczyła nas nowych umiejętności, pokazała nowe możliwości, a my odkryliśmy ogrom narzędzi cyfrowych, dzięki którym pracownicy mogą być wydajni i zaangażowani niezależnie od miejsca, w którym się znajdują.
Nowy standard: praca hybrydowa lub całkowicie zdalna
W ciągu ostatniego roku powstało wiele badań i raportów prezentujących jak Covid-19 zmienił obowiązujący status quo. Według jednego z nich ponad 80% pracowników w Belgii twierdzi, że wolałoby pracować z domu przynajmniej dwa razy w tygodniu, a do pracy chętnie będą przychodzić na nieformalne spotkania (72%) lub burze mózgów (56%). Co więcej, zgodnie z innym badaniem, aż 64% ankietowanych deklaruje rozważenie zmiany pracy, jeśli będą musieli wrócić do biura w pełnym wymiarze.
Źródło: People at Work 2022: A Global Workforce View
Wyniki te potwierdzają też inne badania, m.in. przeprowadzone przez portal z ofertami pracy Flexjobs. Tu podobnie jak wcześniej, aż 65% wolałoby nadal pracować z domu, a prawie 3 na 5 ankietowanych rozważa zmianę pracy, jeśli będzie musiało wrócić do biura. Tylko 2% osób wolałoby wrócić do biura na pełen wymiar godzin.
Pracownicy są też otwarci na kompromis, jakim jest praca hybrydowa, czyli łącząca pracę zdalną i z biura. Nie dziwi to, zwłaszcza, że aż 34% badanych stworzyło w swoim domu wyznaczone miejsce do pracy.
Źródło: Statistica.com
Indeed i OECD przyjarzało się ogłoszeniom o pracę w 20 krajach i zauważyło, że średni udział ogłoszeń z możliwością pracy zdalnej wzrósł ponad trzykrotnie (z 2,5% w 2020 r. do 7,9% we wrześniu 2021 r.). Oczywiście wciąż w wielu krajach obawiano się Covid-19 i możliwego wzrostu zachorowań podczas nadchodzącej jesieni i zimy. Ponadto wyniki te różniły się w poszczególnych branżach. Tam, gdzie konieczna jest obecność pracownika w miejscu pracy, wzrost ten był najmniejszy (przygotowywanie jedzenia, opieka nad innymi), natomiast w branżach opartych głównie na wiedzy, np. marketing czy wytwarzanie oprogramowania, wzrost ten przekraczał 10%.
Raport z marca 2022 roku przygotowany przez Microsoft wskazuje, że około 38% pracowników na całym świecie pracuje obecnie w trybie hybrydowym. Prognozuje się, że ten trend będzie się utrzymywał, a nawet rósł, zwłaszcza jeśli mówimy o młodszych pokoleniach. Zgodnie ze wspomnianym raportem, dla młodych ludzi, mobilność i elastyczność są podstawą i aż 58% osób z pokolenia Z rozważa przejście na pracę zdalną w nadchodzącym roku.
Co ciekawe są miejsca na świecie, gdzie pracownicy niechętnie podchodzą do pracy zdalnej, mimo że pracodawcy są otwarci na pracę hybrydową i przejście na biura z hot deskiem. Mowa tu o Francji, w której ludzie są bardzo przywiązani do biura i jest to dla nich niejako znak tożsamości i przynależności do organizacji.
Podobne nastawienie do pracy zdalnej czy hybrydowej mamy w Japonii. Sami pracownicy twierdzą, że pracując z domu są mniej efektywni niż pracując z biura. Ponadto Japończycy wolą pracować zbiorowo, a praca z domu uniemożliwia im uczestniczenie w nieformalnych rozmowach i utrudnia komunikację w zespołach. Zwłaszcza, że dużą rolę w tej kulturze odgrywa komunikacja niewerbalna, o którą trudniej przez ekran monitora. Nie bez znaczenia jest również wielkość mieszkań, a także ich cena i fakt, że niewielu stać na takie, w którym mogą stworzyć sobie wygodne warunki pracy.
Zalety pracy hybrydowej i ryzyka z nią związane
Obecnie, w większości przypadków pracownicy chcą mieć możliwość pełnej pracy zdalnej czy hybrydowej. Co sprawia, że pracownicy tak chętnie przełączyli się na tryb pracy zdalnej i nie chcą z niego rezygnować? Jakie korzyści w tym widzą i co im się podoba?
Przede wszystkim to dla nich oszczędność czasu i pieniędzy, dzięki temu, że nie muszą dojeżdżać do biura, które nierzadko jest oddalone od miejsca zamieszkania.
Jak podaje serwis Nofluffjobs, aż 60% ankietowanych twierdzi, że praca z domu przyczyniła się nich do poprawy samopoczucia, a także do zwiększenia produktywności. Cenią sobie większą swobodę (61%) i więcej czasu dla siebie (42%).
Podobne zalety wymieniali respondenci badania serwisu Pracuj. 66% twierdziło, że ogromną korzyścią jest dla nich mniej czasu poświęcanego na dojazdy, a także oszczędności finansowe w ramach niewydawania pieniędzy na paliwo czy bilety miesięczne. Oni także chwalili sobie większą efektywność (24%) i możliwość samodzielnej aranżacji i wyboru stanowiska pracy (23%).
Co ciekawe, jak pokazuje inne badanie, tylko 24% pracowników zdalnych ma „rzeczywiste” biuro domowe, a 34% wydzieliło dedykowaną przestrzeń do pracy. Kreatywność w tym aspekcie odegrała dużą rolę w wielu przypadkach. Ludzie przerabiali szafy czy garaże, inni wykorzystywali do pracy stół jadalny, a 9 na 10 pracowników wydało pieniądze na stworzenie domowego biura (42% przeznaczyło na ten cel 100-500 USD, natomiast 12% ponad 1000 USD).
Pomimo rosnącej popularności pracy hybrydowej lub zdalnej, wiele firm wciąż ma obawy i robi wszystko, aby pracownicy wrócili do biur. Jakie odczucia pojawiają się u pracowników w związku z tym faktem?
Przede wszystkim wielu z nich nadal boi się zarażenia COVID-19, jak również utraty elastyczności i równowagi między życiem zawodowym a prywatnym. Inne obawy związane z powrotem do biura to:
- zmiana w codziennej rutynie: 27%
- przebywanie z dala od rodziny lub zwierząt: 26%
- polityka biurowa i rozpraszanie uwagi: 34%
- brak środków BHP (tj. noszenie maski, dystans społeczny): 32%
- obowiązek przestrzegania zasad BHP: 21%
Wymieniliśmy wiele zalet pracy hybrydowej i powodów, dla których pracownicy nie chcą wrócić do biur. Jednak jakie są ryzyka związane z pracą całkowicie zdalną czy hybrydową i o jakich jej wadach warto wspomnieć?
Wielu respondentów, co zostało wspomniane wcześniej, ma trudności z oddzieleniem życia osobistego od zawodowego. Niepokojąca zaczyna być ilość nieodpłatnych godzin, jakie podejmują pracownicy. W ciągu tygodnia może być ich nawet ponad 8. Nie wynika to jednak z winy pracodawcy, a po prostu z zacierania się obu obszarów życia.
Drugą często wymienianą wadą pracy zdalnej są zbyt rzadkie kontakty ze współpracownikami. Jak podaje raport przygotowany przez Microsoft, tylko połowa pracowników zdalnych uważa, że ma dobrze prosperujące relacje ze swoim zespołem. Jest to duże wyzwanie dla liderów, gdyż kapitał społeczny i poczucie przynależności ma ogromne znaczenie dla sukcesu organizacji. Dobre relacje ze współpracownikami nie tylko wpływają na zaangażowanie i lepszą efektywność, ale również na lepsze samopoczucie. Utrudnione zadanie w tym obszarze mają pracownicy, którzy dołączyli do zespołów w okresie pandemii. Jak pokazują badania, mają oni słabsze relacje ze swoim zespołem i są bardziej otwarci na zmianę pracy.
Obie grupy, pracownicy z dłuższym stażem i nowi pracownicy, są mocno narażone na poczucie samotności i brak wsparcia ze strony członków zespołu w razie niepowodzenia. Tym bardziej kierownicy i liderzy powinni szukać rozwiązań wspierających budowanie więzi i pielęgnowanie kultury wsparcia i poczucia bezpieczeństwa. Trudno tu podać konkretne rozwiązania, gdyż wiele zależy od rodzaju biznesu, struktury organizacyjnej oraz samych pracowników. Na pewno warto rozmawiać i wspólnymi siłami próbować nowych pomysłów.
Mogłoby się wydawać, że rozwiązaniem będzie organizowanie nieformalnych spotkań online, jednak w tym trzeba być ostrożnym, gdyż powoduje to wzrost liczby spotkań w ciągu dnia i wzrost liczby godzin spędzonych przed komputerem.
Źródło: 2022 Work Trend Index: Annual Report
Źródło: 2022 Work Trend Index: Annual Report
Rzecz jasna spotkania wideo mają i wady, ale i sporo zalet. Do najczęściej wymienianych pozytywnych aspektów spotkań on-line możemy zaliczyć:
- brak konieczności dojazdu na spotkanie: 75%
- możliwość ubrania wygodnej odzieży: 58%
- mniej polityki biurowej: 42%
- są bardziej wydajne: 42%
- można nagrywać spotkania: 40%
- możliwość zaproszenia większej liczby osób: 30%
- widzenie współpracowników i klientów w bardziej naturalnym otoczeniu: 29%
Wracając do zagrożeń związanych z pracą zdalną należy zwrócić szczególną uwagę na fakt pogorszenia stanu zdrowia psychicznego. Aż 56% ankietowanych pracowników zdalnych doświadczyła wypalenia zawodowego podczas pandemii. Na pewno miała na to wpływ nie tylko praca zdalna sama w sobie, ale też strach o zdrowie własne i najbliższych związane z ryzykiem zarażenia wirusem Covid-19.
Z raportu Dailyfruits wynika, że 21% ankietowanych czuło przygnębienie i frustrację z powodu pracy zdalnej, 19% badanych wskazało samotność jako emocję dominującą, a 11%
zadeklarowało, że praca zdalna jest dla nich przyczyną stresu. Aż 85% ankietowanych wskazało, że brakuje im kontaktów bezpośrednich z innymi pracownikami, 78% tęskni za
spotkaniami przy kawie, a 68% za atmosferą pracy w biurze.
Z kolei w artykule „Wpływ pandemii COVID-19 na pracę zdalną – perspektywa pracownika”, wśród najbardziej negatywnych konsekwencji pracy zdalnej w czasie pandemii znalazł się brak bezpośredniego kontaktu ze współpracownikami (69% badanych), a jako największą trudność badani wskazali brak kontaktów społecznych i odizolowanie, które to z uwagi na brak możliwości budowania relacji o charakterze nieformalnym powodowały również trudności przy realizacji wyznaczonych zadań, tworzyły poczucie izolacji, osamotnienia i wyobcowania.
Kolejna rzecz to dodatkowe koszty oraz konieczność korzystania z przestrzeni prywatnej do celów zawodowych. Pojawiają się też trudności z radzeniem sobie z problemami technologicznymi (28%) i zawodne WiFi (26%).
Mimo że wiele badań pokazuje, że praca zdalna i hybrydowa nie wpływa w dużym stopniu na efektywność, to tak jak wspomnieliśmy wcześniej, np. w Japonii stwierdzono spadek efektywności średnio o 20% (badania przeprowadzone przez ekonomistę Toshihiro Okubo).
Praca zdalna pociąga za sobą konsekwencje i wpływa również na liderów i menadżerów, którzy nie zawsze potrafią odnaleźć się w nowej rzeczywistości. A to przecież od nich wymaga się dobrego zarządzania i przywództwa. Zgodnie z “2022 Work Trend Index: Annual Report” wielu z nich czuje się bezsilna i ma poczucie, że mija się z oczekiwaniami pracowników.
Praca zdalna a prawo
O znaczeniu pracy zdalnej świadczy również zaangażowanie rządów w uregulowanie tej kwestii w prawie pracy. Co prawda w wielu krajach na świecie zmiany w prawie pracy związane z pracą na odległość są wdrażane od lat (np. we Francji w 2016 r. weszło prawo “do odłączenia” się, czyli nieodpowiadania na e-maile i telefony poza godzinami pracy bez żadnych konsekwencji), to Covid-19 przyspieszył i rozszerzył te działania.
Przykładowo w Hiszpanii we wrześniu 2020 r. przyjęto nowy Dekret Królewski dotyczący ram pracy zdalnej. Zgodnie z nim wszelkie ustalenia dotyczące pracy zdalnej mają być spisane w umowie i na zasadzie dobrowolności.
W Polsce z kolei trwają prace nad nowelizacją kodeksu pracy, której publikacja ma nastąpić jesienią tego roku. Jak zapowiada Ministerstwo pracy i polityki społecznej, nowelizacja ma polegać nie tylko na wprowadzeniu definicji pracy zdalnej, ale również będzie określać prawa i obowiązki, jakie będą spoczywać na pracowniku i pracodawcy.
Norweski rząd wprowadził poprawki do obowiązującej ustawy, które mówią o tym, że przepisy dotyczące godzin pracy, pracy w niedziele i w nocy, mają mieć także zastosowanie w przypadku pracowników pracujących z domu. Ponadto Norweska Inspekcja Pracy ma mieć uprawnienia do nadzorowania przestrzegania przepisów home office – urzędnicy nie będą mogli przeprowadzać kontroli w domu, jednak pracownik będzie musiał wykazać odpowiednią dokumentację wykazującą przestrzeganie przepisów.
To tylko kilka przykładów prób dostosowania prawa pracy do nowych realiów oraz potrzeb zarówno pracowników, jak i pracodawców.
Globalizacja pracy i cyfrowy nomadyzm
Pandemia sprawiła również, że wiele osób (52%) zaczęło rozważać przeprowadzkę do innego kraju. Z kolei pracodawcy otworzyli się jeszcze bardziej na zatrudnianie obcokrajowców oraz osoby mieszkające za granicą. Dla wielu branż jest to ogromna szansa na przyciągnięcie nowych talentów i szybszy rozwój wielu gałęzi gospodarki.
Cyfrowy nomadyzm, który stawał się popularny już przed pandemią, teraz nabrał rozpędu. W tym obszarze państwa staną przed wyzwaniem dostosowania przepisów tak, aby ułatwić ten trend. Obecnie to często szara strefa, gdyż aż 11 europejskich krajów zakazuje pracy zdalnej dla nierezydentów, 23 kraje zezwalają na pracę zdalną tylko przez kilka dni, jeśli jest ona związana z głównym celem pobytu, a tylko 3 kraje pozwalają na pracę zdalną jako główny cel pobytu przez określony czas.
Pojawiają się też innego rodzaju ograniczenia, np. w Islandii kandydaci do cyfrowej wizy nomadów muszą udowodnić, że zarabiają co najmniej 7100 euro miesięcznie. Kolejną trudnością są podatki, różne kraje mają różne przepisy z nimi związane. Niejednokrotnie wiza turystyczna lub nomadzka nie zwalnia z lokalnych przepisów o podatku dochodowym. W wielu przypadkach pobyt dłuższy niż 6 miesięcy wiąże się z koniecznością złożenia wniosku o rezydenturę podatkową i zapłacenie podatku dochodowego w tym kraju.
Trwała zmiana paradygmatu czy chwilowe zamieszanie?
Jak zatem będzie dalej z pracą zdalną? Jak pogodzić oczekiwania pracowników co do elastyczności i mobilności, z jednoczesnymi obawami związanymi z budowaniem relacji oraz zmniejszoną efektywnością?
Nie ma na to jednej odpowiedzi. Niestety. Każda firma powinna przeanalizować to wewnętrznie, biorąc pod uwagę specyfikę swojej branży oraz benefity i zagrożenia płynące z pracy zdalnej. Na ten moment optymalnym rozwiązaniem wydaje się być praca hybrydowa, która menadżerom ułatwi odnalezienie się w nowej rzeczywistości, a z kolei pracownicy otrzymają nie tylko większą mobilność, ale również namacalny dowód zaufania do ich odpowiedzialności i profesjonalizmu. Praca hybrydowa może być też odpowiedzią na wciąż rosnące obawy o zdrowie psychiczne i ogólne samopoczucie pracowników. Długotrwały wpływ pracy zdalnej w pełnym wymiarze na psychikę i umiejętności społeczne na pewno będzie przedmiotem badań w kolejnych latach.
